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Change Management

Definition Change Management #

Veränderungen sind ein natürliches Prinzip und allgegenwärtig. Unternehmen werden durch externe Einflußfatoren wie zunehmender Wettbewerb, sich ändernde Erwartungen von Kunden oder Lieferanten sowie durch Veränderungen des politischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umfeldes zum Wandel getrieben. Aktuell ist auch das Thema Digitalisierung ein großer Treiber, der Unternehmen dazu veranlaßt Veränderung aktiv anzugehen.

Change Management, oder Veränderungsmanagement, bezieht sich auf die gezielte Planung, Durchführung und Kontrolle von organisatorischen Veränderungen, um sicherzustellen, dass die betroffenen Mitarbeiter und Abteilungen den Wandel akzeptieren und aktiv mitgestalten. Es handelt sich um einen strukturierten Ansatz, der sowohl die technische Seite (Prozesse, Systeme, Strukturen) als auch die menschliche Seite (Verhalten, Emotionen, Kommunikation) des Wandels berücksichtigt. Auf dieser Grundlage aufbauend, ist es das Ziel, durch die Mobilisierung, Unterstützung, Begleitung und Beteiligung der Mitarbeiter und Führungskräfte der Organisation eine Nachhaltigkeit und damit Stabilität der Veränderung zu erreichen.

Change Management ist eine ganzheitliche Betrachtung von Veränderungen. Dabei werden die organisatorische, prozessuale, kulturelle und verhaltensbezogene Ebene berücksichtigt und zielorientiert gestaltet. Ein erfolgreiches Change Management zielt darauf ab, sowohl die gewünschten organisatorischen Ergebnisse zu erreichen als auch den Menschen in den Mittelpunkt der Veränderung zu stellen. Ohne ein effektives Change Management laufen Organisationen Gefahr, dass Veränderungen ineffektiv umgesetzt werden, zu Frustration und Verwirrung führen und langfristig sogar scheitern können.

 

Zielsetzung von Change Management #

Die Zielsetzung von Change Management ist vielfältig und reicht von operativen über strategische bis hin zu kulturellen Aspekten. Zu den Hauptzielen gehören:

  1. Minimierung von Widerstand: Einer der zentralen Gründe, warum Veränderungen scheitern, ist der Widerstand der Mitarbeiter. Das Ziel des Change Managements ist es, diesen Widerstand durch offene Kommunikation, Schulung und Beteiligung zu minimieren.
  2. Sicherstellung der Akzeptanz: Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter die Veränderungen verstehen, akzeptieren und mittragen. Dies kann durch Schulungsprogramme, Informationskampagnen und die Einbeziehung der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess erreicht werden.
  3. Erhöhung der Anpassungsfähigkeit: Organisationen müssen zunehmend flexibel auf Marktveränderungen reagieren können. Change Management zielt darauf ab, die Anpassungsfähigkeit der Organisation zu erhöhen, indem es Mitarbeiter auf zukünftige Veränderungen vorbereitet.
  4. Optimierung von Prozessen und Strukturen: Oftmals sollen Veränderungen Prozesse oder Strukturen optimieren, um effizienter und wettbewerbsfähiger zu werden. Change Management stellt sicher, dass diese Veränderungen gezielt umgesetzt werden und die gewünschten Effekte tatsächlich eintreten.
  5. Sicherung des langfristigen Erfolgs: Langfristig möchte Change Management sicherstellen, dass die Organisation nicht nur kurzfristige Veränderungen übersteht, sondern auch nachhaltig und erfolgreich in einem dynamischen Umfeld bestehen kann.
  6. Schaffung einer positiven Veränderungskultur: Ein weiteres Ziel von Change Management ist es, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Veränderungen als Chance und nicht als Bedrohung sieht. Eine solche Kultur fördert Innovation, Flexibilität und kontinuierliche Verbesserung.

 

Change Mangement Prozess #

Für die erfolgreiche Umsetzung von Change Management existieren verschiedene Modelle, die helfen, den Wandel strukturiert anzugehen. Zwei der bekanntesten Ansätze sind das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter und das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin. Beide bieten nützliche Rahmenwerke, um Veränderungen erfolgreich zu planen und umzusetzen.

 

Das 8-Stufen-Modell von Kotter #

John Kotter, ein renommierter Experte für Change Management, entwickelte ein Modell, das in acht Stufen unterteilt ist. Dieses Modell bietet eine detaillierte Anleitung zur Einführung und Umsetzung von Veränderungen in Unternehmen.

1. Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen

Der erste Schritt besteht darin, die Notwendigkeit der Veränderung klar zu machen und ein Gefühl der Dringlichkeit zu erzeugen. Es ist wichtig, den Mitarbeitern zu verdeutlichen, warum die Veränderung erforderlich ist, welche Risiken bestehen, wenn keine Maßnahmen ergriffen werden, und welche Chancen durch den Wandel entstehen. Nur wenn die Menschen verstehen, dass die Veränderung dringend und notwendig ist, können sie sich darauf einlassen.

2. Ein starkes Führungsteam aufbauen

Ein engagiertes und einflussreiches Führungsteam, das den Wandel unterstützt und vorantreibt, ist entscheidend für den Erfolg. Dieses „Lenkungsteam“ sollte aus Führungskräften bestehen, die verschiedene Fähigkeiten und Verantwortungsbereiche abdecken. Ihre Aufgabe ist es, den Veränderungsprozess aktiv zu steuern und als Vorbilder für andere zu fungieren.

3. Vision und Strategie entwickeln

In dieser Phase wird eine klare und inspirierende Vision entwickelt, die den gewünschten Endzustand der Veränderung beschreibt. Eine Vision bietet den Mitarbeitern eine Orientierung und erklärt, wie die Veränderung dazu beitragen wird, die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Zusätzlich zur Vision ist es wichtig, eine detaillierte Strategie zu entwickeln, die beschreibt, wie die Vision umgesetzt werden soll.

4. Die Vision kommunizieren

Die Vision und die damit verbundenen Strategien müssen offen und transparent kommuniziert werden. Kotter betont, dass Kommunikation einer der Schlüsselfaktoren für den Erfolg von Veränderungsprojekten ist. Es reicht nicht aus, die Veränderung nur einmal anzukündigen. Stattdessen muss die Vision kontinuierlich und auf verschiedenen Kanälen kommuniziert werden, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter sie verstehen und akzeptieren.

5. Mitarbeiter befähigen & Hindernisse beseitigen

Um die Veränderungen effektiv umzusetzen, müssen Hindernisse aus dem Weg geräumt und die Mitarbeiter befähigt werden, eigenständig zu handeln. Dazu gehört, organisatorische Barrieren wie veraltete Prozesse oder widerständige Strukturen zu beseitigen. Mitarbeiter, die für den Wandel entscheidend sind, sollten die notwendigen Ressourcen und die Freiheit erhalten, Veränderungen aktiv voranzutreiben.

6. Kurzfristige Erfolge erzielen & sichtbar machen

Kotter betont die Bedeutung von kurzfristigen Erfolgen, um den Veränderungsprozess zu beschleunigen und zu festigen. Durch den Fokus auf schnell umsetzbare Maßnahmen, die sichtbare Ergebnisse liefern, steigt die Motivation und Akzeptanz der Mitarbeiter. Kleine Erfolge dienen als Beweis dafür, dass der Wandel funktioniert, und steigern das Vertrauen in den weiteren Veränderungsprozess.

7. Veränderungen weiter vorantreiben / Nicht aufgeben! 

Nach den ersten Erfolgen darf der Veränderungsprozess nicht ins Stocken geraten. Stattdessen müssen die erzielten Erfolge genutzt werden, um weitere Veränderungen voranzutreiben. In dieser Phase ist es wichtig, die Kultur des kontinuierlichen Wandels aufrechtzuerhalten und die bestehenden Systeme, Prozesse und Strukturen weiter zu optimieren.

8. Neue Ansätze in der Unternehmenskultur verankern

Der letzte Schritt besteht darin, die Veränderungen fest in der Unternehmenskultur zu verankern, damit sie langfristig Bestand haben. Dazu gehört, dass die neuen Werte, Arbeitsweisen und Verhaltensweisen in die täglichen Abläufe integriert werden. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Veränderungen nachhaltig sind und nicht mit der Zeit zurückfallen.

 

Change Management Prozess nach John Kotter

 

Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin #

Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin bietet eine vereinfachte, aber wirkungsvolle Herangehensweise an Change Management. Es umfasst drei Phasen: Unfreeze (Auftauen), Change (Verändern) und Refreeze (Einfrieren).

1. Unfreeze – Auftauen

In der ersten Phase geht es darum, den Status quo aufzubrechen. Veränderungen werden oft blockiert, weil bestehende Prozesse und Strukturen tief verankert sind. Das „Auftauen“ ist notwendig, um den Widerstand zu überwinden und die Bereitschaft für Veränderungen zu schaffen. Dies erfordert die Schaffung eines Bewusstseins für die Notwendigkeit des Wandels sowie die Kommunikation der damit verbundenen Vorteile.

Ein zentraler Aspekt in dieser Phase ist es, den Mitarbeitern die Angst vor dem Unbekannten zu nehmen und ihnen zu zeigen, dass der Veränderungsprozess notwendig ist. Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle, indem sie Vertrauen aufbauen und das Gefühl der Dringlichkeit verstärken.

2. Change – Verändern

Nachdem die Organisation „aufgetaut“ wurde, folgt die eigentliche Veränderungsphase. In dieser Phase werden neue Prozesse, Strukturen oder Verhaltensweisen eingeführt und implementiert. Diese Phase erfordert eine starke Führung, kontinuierliche Kommunikation und die aktive Einbindung der Mitarbeiter. Change Management-Tools wie Schulungen, Workshops und Coaching sind entscheidend, um die Mitarbeiter bei der Umstellung zu unterstützen.

Widerstände sind in dieser Phase oft besonders stark ausgeprägt. Daher ist es wichtig, die Veränderung schrittweise und gezielt zu steuern, um Überforderung zu vermeiden und positive Fortschritte zu erzielen.

3. Refreeze – Einfrieren

In der letzten Phase des Modells wird die Veränderung „eingefroren“, um sicherzustellen, dass sie sich langfristig in der Organisation verankert. Dies bedeutet, dass die neuen Prozesse, Strukturen oder Verhaltensweisen stabilisiert und in den täglichen Arbeitsabläufen integriert werden. Die erfolgreiche Einbettung der Veränderung in die Unternehmenskultur ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass sie nicht zurückgedreht wird.

Lewin betont, dass der Wandel nur dann als erfolgreich betrachtet werden kann, wenn die neuen Verhaltensweisen als „normale“ Arbeitsweise akzeptiert werden und sich im Unternehmen etablieren.

 

Change Management nach Kurt Lewin

 

Anwendungsfälle #

Change Management kann in einer Vielzahl von Bereichen eingesetzt werden, wie z. B.:

  • Digitale Transformation z.B. S4-Hana, KI-Systeme
  • Veränderung der Unternehmenskultur
  • Veränderte Marktbedingungen und Kundenverhalten
  • Restrukturierung der Organisation
  • Kostensenkungsprogramme
  • Einführung neuer Prozesse
  • Prozessoptimierungen zur Effizienzsteigerung / Lean Management
  • Compliance-Anforderungen
  • Krisenmanagement
  • Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung

 

Change Management Phasen #

Im Veränderungsprozeß verändert sich die Wahrnehmung der eigenen Kompetenz und führt zu unterschiedlichen Verhaltensformen. Dabei durchläuft jeder Beteiligte die folgenden sieben Phasen des Change Managements.

 

7 Phasen der Veränderung

Vor- und Nachteile von Change Management #

Vorteile #

  1. Strukturierter Ansatz: Change Management, insbesondere durch Modelle wie das von Kotter oder Lewin, bietet eine klare Struktur und Vorgehensweise, die den Wandel planbar und nachvollziehbar macht.
  2. Mitarbeiterzentrierung: Durch die Berücksichtigung der menschlichen Komponente von Veränderungen wird das Risiko von Widerständen und Frustrationen bei den Mitarbeitern verringert.
  3. Nachhaltigkeit: Change Management stellt sicher, dass Veränderungen langfristig und nachhaltig sind, indem sie in die Unternehmenskultur integriert werden.
  4. Steigerung der Anpassungsfähigkeit: Unternehmen, die Change Management erfolgreich einsetzen, sind besser in der Lage, flexibel auf Marktveränderungen und neue Herausforderungen zu reagieren.

Nachteile #

  1. Zeitaufwand: Der Change Management-Prozess kann zeitaufwändig sein und erfordert ein langfristiges Engagement seitens der Führungskräfte und Mitarbeiter.
  2. Kostenintensiv: Die Einführung von Change Management-Programmen erfordert oft hohe Investitionen in Schulungen, Kommunikation und externe Beratungsdienste.
  3. Widerstand: Trotz aller Bemühungen kann es in jeder Phase des Prozesses zu Widerstand kommen, der den Fortschritt verlangsamt oder den Erfolg gefährdet.
  4. Komplexität: Besonders bei großen Unternehmen kann der Change-Prozess komplex sein, da viele Abteilungen und Interessen berücksichtigt werden müssen.

 

Veränderungstypen im Change Management #

Die Reaktionsmuster und die Persönlichkeitstypen entscheiden über den Erfolg einer Veränderung. Zu Beginn des Veränderungsprozesses ist es daher entscheidend sich über Ihre Belegschaft Gedanken zu machen und zu identifizieren, welche Personen in Ihrem Team die Treiber von Veränderungen sind und bei welchen Personen eher ein abwartendes oder sogar eine blockierendes Verhalten im Veränderungsprozess zu erwarten ist.

 

Veränderungstypen

 

Umgang mit Widerstand im Change Management #

Grundsätzlich ist zu sagen, dass es keine Veränderungen ohne Widerstand gibt. Dabei enthält Widerstand immer eine verschlüsselte Botschaft, werden diese nicht beachtet führen sie zu Blockaden. Bedenken, Befürchtungen oder Ängste gründen nicht auf sachlichen Überlegungen und logischen Argumenten, sondern auf Emotionen und Gefühlen. Die tiefer liegenden Gründe für die Gefühle müssen herausgefunden werden, also die Botschaft muss entschlüsselt werden, um dann das weitere Vorgehen situationsgerecht gestalten zu können.

Daher ist es wichtig alle Mitarbeiter frühzeitig über die Veränderungen zu informieren hinsichtlich Ziele, Hintergründe, zeitlichem Ablauf, Inhalt sowie persönlichen Auswirkungen. Der zweite wichtige Punkt neben der zielgerichteten Kommunikation ist die aktiv Beteiligung und Einbindung der Mitarbeiter.

Des weiteren müssen die Mitarbeiter motiviert und zu den Veränderungen befähigt werden. Das heißt neben den Informationen und dem Wissensaufbau müssen Mitarbeiter auch durch veränderte Rahmenbedingungen z.B. neue Regeln oder Strukturen die Möglichkeit bekommen, neues Verhalten auszuprobieren und zu leben.

 

Selfconsulting Tipps #

Wenn Sie Change Management in Ihrer Organisation selbst umsetzen möchten, sollten Sie folgende Tipps beachten:

  • Starten Sie mit einer klaren Vision und einem Ziel für die Veränderung.
  • Kommunizieren Sie die Veränderung offen und ehrlich mit den Mitarbeitern.
  • Beziehen Sie die Mitarbeiter in die Planung und Umsetzung der Veränderung ein.
  • Bieten Sie den Mitarbeitern Unterstützung bei der Anpassung an die Veränderung.
  • Unterstützen Sie den Veränderungsprozess durch geeignete Technologien.
  • Seien Sie geduldig und geben Sie der Veränderung Zeit.

Was ist Selfconsulting? Hier erhalten Sie weitere Informationen zu der effizienten Methode.

 

Einzelnachweise #

  • Kotter, J. P. (1996). Leading change. Boston: Harvard Business School Press.
  • Doppler, K. Lauterburg, C. (2019): Change Management: Den Unternehmenswandel gestalten.
  • Lewin, Kurt (1951). Field Theory in Social Science.
  • Prosci (2019). The Prosci Change Management Methodology.
  • PwC (2017). The State of Change Management in 2017.

Change Management

Definition Change Management #

Veränderungen sind ein natürliches Prinzip und allgegenwärtig. Unternehmen werden durch externe Einflußfatoren wie zunehmender Wettbewerb, sich ändernde Erwartungen von Kunden oder Lieferanten sowie durch Veränderungen des politischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umfeldes zum Wandel getrieben. Aktuell ist auch das Thema Digitalisierung ein großer Treiber, der Unternehmen dazu veranlaßt Veränderung aktiv anzugehen.

Change Management, oder Veränderungsmanagement, bezieht sich auf die gezielte Planung, Durchführung und Kontrolle von organisatorischen Veränderungen, um sicherzustellen, dass die betroffenen Mitarbeiter und Abteilungen den Wandel akzeptieren und aktiv mitgestalten. Es handelt sich um einen strukturierten Ansatz, der sowohl die technische Seite (Prozesse, Systeme, Strukturen) als auch die menschliche Seite (Verhalten, Emotionen, Kommunikation) des Wandels berücksichtigt. Auf dieser Grundlage aufbauend, ist es das Ziel, durch die Mobilisierung, Unterstützung, Begleitung und Beteiligung der Mitarbeiter und Führungskräfte der Organisation eine Nachhaltigkeit und damit Stabilität der Veränderung zu erreichen.

Change Management ist eine ganzheitliche Betrachtung von Veränderungen. Dabei werden die organisatorische, prozessuale, kulturelle und verhaltensbezogene Ebene berücksichtigt und zielorientiert gestaltet. Ein erfolgreiches Change Management zielt darauf ab, sowohl die gewünschten organisatorischen Ergebnisse zu erreichen als auch den Menschen in den Mittelpunkt der Veränderung zu stellen. Ohne ein effektives Change Management laufen Organisationen Gefahr, dass Veränderungen ineffektiv umgesetzt werden, zu Frustration und Verwirrung führen und langfristig sogar scheitern können.

 

Zielsetzung von Change Management #

Die Zielsetzung von Change Management ist vielfältig und reicht von operativen über strategische bis hin zu kulturellen Aspekten. Zu den Hauptzielen gehören:

  1. Minimierung von Widerstand: Einer der zentralen Gründe, warum Veränderungen scheitern, ist der Widerstand der Mitarbeiter. Das Ziel des Change Managements ist es, diesen Widerstand durch offene Kommunikation, Schulung und Beteiligung zu minimieren.
  2. Sicherstellung der Akzeptanz: Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter die Veränderungen verstehen, akzeptieren und mittragen. Dies kann durch Schulungsprogramme, Informationskampagnen und die Einbeziehung der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess erreicht werden.
  3. Erhöhung der Anpassungsfähigkeit: Organisationen müssen zunehmend flexibel auf Marktveränderungen reagieren können. Change Management zielt darauf ab, die Anpassungsfähigkeit der Organisation zu erhöhen, indem es Mitarbeiter auf zukünftige Veränderungen vorbereitet.
  4. Optimierung von Prozessen und Strukturen: Oftmals sollen Veränderungen Prozesse oder Strukturen optimieren, um effizienter und wettbewerbsfähiger zu werden. Change Management stellt sicher, dass diese Veränderungen gezielt umgesetzt werden und die gewünschten Effekte tatsächlich eintreten.
  5. Sicherung des langfristigen Erfolgs: Langfristig möchte Change Management sicherstellen, dass die Organisation nicht nur kurzfristige Veränderungen übersteht, sondern auch nachhaltig und erfolgreich in einem dynamischen Umfeld bestehen kann.
  6. Schaffung einer positiven Veränderungskultur: Ein weiteres Ziel von Change Management ist es, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Veränderungen als Chance und nicht als Bedrohung sieht. Eine solche Kultur fördert Innovation, Flexibilität und kontinuierliche Verbesserung.

 

Change Mangement Prozess #

Für die erfolgreiche Umsetzung von Change Management existieren verschiedene Modelle, die helfen, den Wandel strukturiert anzugehen. Zwei der bekanntesten Ansätze sind das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter und das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin. Beide bieten nützliche Rahmenwerke, um Veränderungen erfolgreich zu planen und umzusetzen.

 

Das 8-Stufen-Modell von Kotter #

John Kotter, ein renommierter Experte für Change Management, entwickelte ein Modell, das in acht Stufen unterteilt ist. Dieses Modell bietet eine detaillierte Anleitung zur Einführung und Umsetzung von Veränderungen in Unternehmen.

1. Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen

Der erste Schritt besteht darin, die Notwendigkeit der Veränderung klar zu machen und ein Gefühl der Dringlichkeit zu erzeugen. Es ist wichtig, den Mitarbeitern zu verdeutlichen, warum die Veränderung erforderlich ist, welche Risiken bestehen, wenn keine Maßnahmen ergriffen werden, und welche Chancen durch den Wandel entstehen. Nur wenn die Menschen verstehen, dass die Veränderung dringend und notwendig ist, können sie sich darauf einlassen.

2. Ein starkes Führungsteam aufbauen

Ein engagiertes und einflussreiches Führungsteam, das den Wandel unterstützt und vorantreibt, ist entscheidend für den Erfolg. Dieses „Lenkungsteam“ sollte aus Führungskräften bestehen, die verschiedene Fähigkeiten und Verantwortungsbereiche abdecken. Ihre Aufgabe ist es, den Veränderungsprozess aktiv zu steuern und als Vorbilder für andere zu fungieren.

3. Vision und Strategie entwickeln

In dieser Phase wird eine klare und inspirierende Vision entwickelt, die den gewünschten Endzustand der Veränderung beschreibt. Eine Vision bietet den Mitarbeitern eine Orientierung und erklärt, wie die Veränderung dazu beitragen wird, die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Zusätzlich zur Vision ist es wichtig, eine detaillierte Strategie zu entwickeln, die beschreibt, wie die Vision umgesetzt werden soll.

4. Die Vision kommunizieren

Die Vision und die damit verbundenen Strategien müssen offen und transparent kommuniziert werden. Kotter betont, dass Kommunikation einer der Schlüsselfaktoren für den Erfolg von Veränderungsprojekten ist. Es reicht nicht aus, die Veränderung nur einmal anzukündigen. Stattdessen muss die Vision kontinuierlich und auf verschiedenen Kanälen kommuniziert werden, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter sie verstehen und akzeptieren.

5. Mitarbeiter befähigen & Hindernisse beseitigen

Um die Veränderungen effektiv umzusetzen, müssen Hindernisse aus dem Weg geräumt und die Mitarbeiter befähigt werden, eigenständig zu handeln. Dazu gehört, organisatorische Barrieren wie veraltete Prozesse oder widerständige Strukturen zu beseitigen. Mitarbeiter, die für den Wandel entscheidend sind, sollten die notwendigen Ressourcen und die Freiheit erhalten, Veränderungen aktiv voranzutreiben.

6. Kurzfristige Erfolge erzielen & sichtbar machen

Kotter betont die Bedeutung von kurzfristigen Erfolgen, um den Veränderungsprozess zu beschleunigen und zu festigen. Durch den Fokus auf schnell umsetzbare Maßnahmen, die sichtbare Ergebnisse liefern, steigt die Motivation und Akzeptanz der Mitarbeiter. Kleine Erfolge dienen als Beweis dafür, dass der Wandel funktioniert, und steigern das Vertrauen in den weiteren Veränderungsprozess.

7. Veränderungen weiter vorantreiben / Nicht aufgeben! 

Nach den ersten Erfolgen darf der Veränderungsprozess nicht ins Stocken geraten. Stattdessen müssen die erzielten Erfolge genutzt werden, um weitere Veränderungen voranzutreiben. In dieser Phase ist es wichtig, die Kultur des kontinuierlichen Wandels aufrechtzuerhalten und die bestehenden Systeme, Prozesse und Strukturen weiter zu optimieren.

8. Neue Ansätze in der Unternehmenskultur verankern

Der letzte Schritt besteht darin, die Veränderungen fest in der Unternehmenskultur zu verankern, damit sie langfristig Bestand haben. Dazu gehört, dass die neuen Werte, Arbeitsweisen und Verhaltensweisen in die täglichen Abläufe integriert werden. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Veränderungen nachhaltig sind und nicht mit der Zeit zurückfallen.

 

Change Management Prozess nach John Kotter

 

Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin #

Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin bietet eine vereinfachte, aber wirkungsvolle Herangehensweise an Change Management. Es umfasst drei Phasen: Unfreeze (Auftauen), Change (Verändern) und Refreeze (Einfrieren).

1. Unfreeze – Auftauen

In der ersten Phase geht es darum, den Status quo aufzubrechen. Veränderungen werden oft blockiert, weil bestehende Prozesse und Strukturen tief verankert sind. Das „Auftauen“ ist notwendig, um den Widerstand zu überwinden und die Bereitschaft für Veränderungen zu schaffen. Dies erfordert die Schaffung eines Bewusstseins für die Notwendigkeit des Wandels sowie die Kommunikation der damit verbundenen Vorteile.

Ein zentraler Aspekt in dieser Phase ist es, den Mitarbeitern die Angst vor dem Unbekannten zu nehmen und ihnen zu zeigen, dass der Veränderungsprozess notwendig ist. Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle, indem sie Vertrauen aufbauen und das Gefühl der Dringlichkeit verstärken.

2. Change – Verändern

Nachdem die Organisation „aufgetaut“ wurde, folgt die eigentliche Veränderungsphase. In dieser Phase werden neue Prozesse, Strukturen oder Verhaltensweisen eingeführt und implementiert. Diese Phase erfordert eine starke Führung, kontinuierliche Kommunikation und die aktive Einbindung der Mitarbeiter. Change Management-Tools wie Schulungen, Workshops und Coaching sind entscheidend, um die Mitarbeiter bei der Umstellung zu unterstützen.

Widerstände sind in dieser Phase oft besonders stark ausgeprägt. Daher ist es wichtig, die Veränderung schrittweise und gezielt zu steuern, um Überforderung zu vermeiden und positive Fortschritte zu erzielen.

3. Refreeze – Einfrieren

In der letzten Phase des Modells wird die Veränderung „eingefroren“, um sicherzustellen, dass sie sich langfristig in der Organisation verankert. Dies bedeutet, dass die neuen Prozesse, Strukturen oder Verhaltensweisen stabilisiert und in den täglichen Arbeitsabläufen integriert werden. Die erfolgreiche Einbettung der Veränderung in die Unternehmenskultur ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass sie nicht zurückgedreht wird.

Lewin betont, dass der Wandel nur dann als erfolgreich betrachtet werden kann, wenn die neuen Verhaltensweisen als „normale“ Arbeitsweise akzeptiert werden und sich im Unternehmen etablieren.

 

Change Management nach Kurt Lewin

 

Anwendungsfälle #

Change Management kann in einer Vielzahl von Bereichen eingesetzt werden, wie z. B.:

  • Digitale Transformation z.B. S4-Hana, KI-Systeme
  • Veränderung der Unternehmenskultur
  • Veränderte Marktbedingungen und Kundenverhalten
  • Restrukturierung der Organisation
  • Kostensenkungsprogramme
  • Einführung neuer Prozesse
  • Prozessoptimierungen zur Effizienzsteigerung / Lean Management
  • Compliance-Anforderungen
  • Krisenmanagement
  • Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung

 

Change Management Phasen #

Im Veränderungsprozeß verändert sich die Wahrnehmung der eigenen Kompetenz und führt zu unterschiedlichen Verhaltensformen. Dabei durchläuft jeder Beteiligte die folgenden sieben Phasen des Change Managements.

 

7 Phasen der Veränderung

Vor- und Nachteile von Change Management #

Vorteile #

  1. Strukturierter Ansatz: Change Management, insbesondere durch Modelle wie das von Kotter oder Lewin, bietet eine klare Struktur und Vorgehensweise, die den Wandel planbar und nachvollziehbar macht.
  2. Mitarbeiterzentrierung: Durch die Berücksichtigung der menschlichen Komponente von Veränderungen wird das Risiko von Widerständen und Frustrationen bei den Mitarbeitern verringert.
  3. Nachhaltigkeit: Change Management stellt sicher, dass Veränderungen langfristig und nachhaltig sind, indem sie in die Unternehmenskultur integriert werden.
  4. Steigerung der Anpassungsfähigkeit: Unternehmen, die Change Management erfolgreich einsetzen, sind besser in der Lage, flexibel auf Marktveränderungen und neue Herausforderungen zu reagieren.

Nachteile #

  1. Zeitaufwand: Der Change Management-Prozess kann zeitaufwändig sein und erfordert ein langfristiges Engagement seitens der Führungskräfte und Mitarbeiter.
  2. Kostenintensiv: Die Einführung von Change Management-Programmen erfordert oft hohe Investitionen in Schulungen, Kommunikation und externe Beratungsdienste.
  3. Widerstand: Trotz aller Bemühungen kann es in jeder Phase des Prozesses zu Widerstand kommen, der den Fortschritt verlangsamt oder den Erfolg gefährdet.
  4. Komplexität: Besonders bei großen Unternehmen kann der Change-Prozess komplex sein, da viele Abteilungen und Interessen berücksichtigt werden müssen.

 

Veränderungstypen im Change Management #

Die Reaktionsmuster und die Persönlichkeitstypen entscheiden über den Erfolg einer Veränderung. Zu Beginn des Veränderungsprozesses ist es daher entscheidend sich über Ihre Belegschaft Gedanken zu machen und zu identifizieren, welche Personen in Ihrem Team die Treiber von Veränderungen sind und bei welchen Personen eher ein abwartendes oder sogar eine blockierendes Verhalten im Veränderungsprozess zu erwarten ist.

 

Veränderungstypen

 

Umgang mit Widerstand im Change Management #

Grundsätzlich ist zu sagen, dass es keine Veränderungen ohne Widerstand gibt. Dabei enthält Widerstand immer eine verschlüsselte Botschaft, werden diese nicht beachtet führen sie zu Blockaden. Bedenken, Befürchtungen oder Ängste gründen nicht auf sachlichen Überlegungen und logischen Argumenten, sondern auf Emotionen und Gefühlen. Die tiefer liegenden Gründe für die Gefühle müssen herausgefunden werden, also die Botschaft muss entschlüsselt werden, um dann das weitere Vorgehen situationsgerecht gestalten zu können.

Daher ist es wichtig alle Mitarbeiter frühzeitig über die Veränderungen zu informieren hinsichtlich Ziele, Hintergründe, zeitlichem Ablauf, Inhalt sowie persönlichen Auswirkungen. Der zweite wichtige Punkt neben der zielgerichteten Kommunikation ist die aktiv Beteiligung und Einbindung der Mitarbeiter.

Des weiteren müssen die Mitarbeiter motiviert und zu den Veränderungen befähigt werden. Das heißt neben den Informationen und dem Wissensaufbau müssen Mitarbeiter auch durch veränderte Rahmenbedingungen z.B. neue Regeln oder Strukturen die Möglichkeit bekommen, neues Verhalten auszuprobieren und zu leben.

 

Selfconsulting Tipps #

Wenn Sie Change Management in Ihrer Organisation selbst umsetzen möchten, sollten Sie folgende Tipps beachten:

  • Starten Sie mit einer klaren Vision und einem Ziel für die Veränderung.
  • Kommunizieren Sie die Veränderung offen und ehrlich mit den Mitarbeitern.
  • Beziehen Sie die Mitarbeiter in die Planung und Umsetzung der Veränderung ein.
  • Bieten Sie den Mitarbeitern Unterstützung bei der Anpassung an die Veränderung.
  • Unterstützen Sie den Veränderungsprozess durch geeignete Technologien.
  • Seien Sie geduldig und geben Sie der Veränderung Zeit.

Was ist Selfconsulting? Hier erhalten Sie weitere Informationen zu der effizienten Methode.

 

Einzelnachweise #

  • Kotter, J. P. (1996). Leading change. Boston: Harvard Business School Press.
  • Doppler, K. Lauterburg, C. (2019): Change Management: Den Unternehmenswandel gestalten.
  • Lewin, Kurt (1951). Field Theory in Social Science.
  • Prosci (2019). The Prosci Change Management Methodology.
  • PwC (2017). The State of Change Management in 2017.